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Les trois scénarios suivants peuvent vous sembler familiers….

L’employée créative: Je pensais être prête. J’avais noté les points à soulever liés à l’amélioration souhaitée. Cette employée avait une excellente attitude et une belle énergie qu’elle transmettait à l’équipe. Ses suivis en revanche laissaient beaucoup à désirer. Elle me rappelait l’attitude que je pouvais avoir quand une tâche ne m’intéressait que médiocrement. Je finissais tout de même par accomplir cette tâche. Elle, par contre, mettait ce travail de côté et butinait d’un projet à l’autre. Les échéances et les éléments livrables restaient vagues. Il y avait toujours quelque chose de plus intéressant à faire. Comment pouvais-je entamer la conversation sans tuer dans l’œuf son enthousiasme et sa créativité?

Le point de non-retour: J’avais monté le dossier, documenté les absences, noté une productivité insuffisante, ai été confronté à une attitude belliqueuse quand je posais des questions pour savoir Quoi, Où, Quand. Je m’étais assurée de consulter les RH d’abord et étais prête à avoir une conversation portant sur l’évaluation du rendement que son gestionnaire précédent aurait dû déjà avoir avec elle quelques années auparavant. Je me sentais nerveuse, avais l’estomac en boule. Je ne savais pas si je pouvais dire plus de quelques mots avant d’avoir droit à un déluge de paroles agressives et si j’allais moi-même perdre mon calme. Je savais qu’une conversation authentique était essentielle pour garder mon équilibre, celui de l’équipe. Serais-je en mesure d’énoncer les faits et les conséquences clairement et succinctement?

Lâcher prise: J’étais pleine d’appréhension. Cette employée menaçait de partir à la recherche d’un plus grand défi ou d’une promotion que je ne pouvais lui donner. Nous avions exploré ce terrain encore et encore. Il ne semblait rien y avoir dans ma division qui pourrait répondre à ses besoins. Rien ne semblait prometteur dans d’autres divisions et elle ne voulait plus attendre. Je me sentais découragée à la perspective d’avoir à former un remplaçant. Comment pourrais-je avoir une conversation authentique sans laisser transparaître du ressentiment et aussi convaincre cette personne de former son successeur?

La tentation est grande dans ce type de situation de vouloir à tout prix convaincre l’autre de changer ou d’adopter votre point de vue. Après tout, c’est pour son propre bien, n’est-ce pas? Mais est-ce vraiment le cas? Peut-être que son propre bien est vraiment ailleurs. Donc, la clé d’une conversation productive, quelle que soit l’issue, est la préparation. Par préparation, on entend l’établissement d’une intention claire, pour moi-même et aussi la décision quant au rôle que je veux jouer en réunion.

1) Établissez une intention globale pour la conversation: Qu’est-ce que je veux vraiment obtenir de cet échange? Que dois-je établir clairement avant même de commencer cette réunion. Avouons-le. On ne peut changer autrui, même si on a un lien hiérarchique entre lui ou elle et moi. Je ne peux qu’exprimer aussi clairement que possible;

  • Ce que j’observe
  • Ce que je pense et ressens
  • Ce dont j’ai besoin et ce que je veux dorénavant

Et, aussi laisser la place à un dialogue où l’autre peut aussi exprimer ce qu’il ou elle pense, ressent, veut.

En me référant aux scénarios ci-dessus, mon intention peut être:

D’avoir un dialogue avec un résultat positif pour nous deux
Ou
D’énoncer clairement ma position et d’écouter la sienne et ensuite revenir avec une décision
Ou
Lui laisser savoir que je mets fin à son emploi ou que j’entame des mesures disciplinaires

2) Quel rôle est-ce que je joue? Suis-je dans mon rôle de gestionnaire qui poursuit au mieux les intérêts de l’organisation? Suis-je l’ami qui écoute? Suis-je le coach qui pose des questions pour explorer ce qui se passe et ce qui est possible d’envisager? Ce sont différentes façons d’aborder la conversation avec, à chaque fois, une philosophie différente. Il peut y avoir des recoupements, mais soyons clairs. Ce serait déplacé d’essayer d’être l’ami de quelqu’un sur qui vous exercez de la discipline ou voulez renvoyer. Vous pouvez ressentir de la compassion, mais lui dire que vous êtes de tout cœur avec elle ne peut que susciter une réponse agressive. Si vous voulez accompagner un employé dans la recherche de ses propres solutions, il vaut sans doute mieux éviter de lui dicter un plan en 5 étapes pour livrer la marchandise.

~ Dominique